课
程
程
资
讯
讯
综
合
合
培训需求的层次分析
一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次。(注意，图3-1)
1.战略层次分析
战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
分析内容：外部环境、组织条件、人员变动。
2.组织层次分析
应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。
分析内容：组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务。
3.员工个人层次分析
主要是确定员工目前的实际工作绩效与绩效标准的要求之间是否存在差距。
对员工目前实际工作绩效的评估依据有：
员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料
分析内容：员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效。
培训需求的对象分析
1.新员工培训需求分析
特别是对于从事低层次工作的新员工，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
2.在职员工培训需求分析
由于新技术的应用，在职员工的技能不能满足工作要求，通常采用绩效分析法评估在职人员的培训需求。
培训需求的阶段分析
1.目前培训需求分析
针对企业目前存在的问题和不足提出的培训要求，找出问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。
2.未来培训需求分析
为满足企业未来发展过程中的需求而提出的培训要求。
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