2015年二级人力资源管理师考试章节复习讲义(13)
发布时间：2015/4/17 22:07:40 来源：城市网学院 编辑：jim
第三章 培训与开发
第二节 企业员工培训效果的评估
培训评估标准的确立
一、评估培训成果的标准
标准——对某一事物进行测量和评定的统一规范。
评估培训成果的标准——企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。
二、培训成果的层级体系
美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果的四个基本层级框架体系：
评估层级评估内容信息收集时间
1反应评估受训者对培训的满意程度受训者返回工作岗位之前，在员工受训过程中收集
2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获
3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进在受训者受训之后， 在工作实践的活动中取得
4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩
三、 培训效果的四级评估
培训效果四个评估层级的主要特点：
层次评估内容评估方法评估时间评估单位
反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位
学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时，课程结束时培训单位
行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级
结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司绩效评估学员的单位主管
培训评估行为评估涉及培训和开发人员.、区域培训师、地方经理
培训评估结果评估涉及学员自己、主管、区域培训协调员、外部评估人员
层次优点缺点
反应评估易于进行，是最基本、最普遍的因为对老师有好感而给课程全部高分； 因为对某个因素不满而全盘否定课程评估方式
学习评估对学员有压力，使他们更认真地学习； 对培训讲师有压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课评估所带来的压力可能使报名不踊跃； 所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标
行为评估直接反映培训的效果——改变员工的行为； 使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训实施时间在培训结束后几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力； 要占用相关人员较多时间，可能不配合； 问卷设计非常重要却比较难做； 员工表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰
结果评估可以打消高层主管投资于培训的疑虑，还可以知道培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。需要较长的时间； 相关经验很少，评估技术不完善； 必须取得管理层的合作； 多因多果，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。
一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，作用非常有限。无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。
反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，采用哪一种成果的衡量尺度最有效取决于培训的目标。.
四、制定培训评估标准的要求
在培训评估过程中需要解决两个重要问题：
1)判断该培训项目取得何种成果;
2)对这种结果作出正确的判断，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏。
培训评价标准：相关度、信度(可靠性)、区分度、可行性
(一)相关度
相关度——衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
提高相关度的两个基本要求：1)必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需要提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致;2)在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。
标准干扰：在评估培训效果时受到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。
受训者可能已经达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。
标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。
(二)信度
信度——对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。
信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。
信度高相关度低
相关度信度均高
有相关度，无信度
(三)区分度、可行性
区分度——受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
可行性——在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。
