2015年二级人力资源管理师考试章节复习讲义(7)
发布时间：2015/4/17 22:11:22 来源：城市网学院 编辑：jim
第二章 招聘与配置
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程
一、 评价中心的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单的说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心的主要作用：
1、 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。
2、 用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。
3、 用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
二、 无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论(LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的彝族被评人(6-9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。
三、 无领导小组讨论法的类型
1、 根据讨论的主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。
2、 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
四、 无领导小组讨论的优缺点
(一) 优点
1、 具有生动的人际互动效应
2、 能在被评价者之间产生互动
3、 讨论过程真实，易于客观评价
4、 被评价者难以掩饰自己的特点
5、 测评效率高
(二) 缺点
1、 题目的质量影响测评的质量
2、 对评价者和测评标准的要求较高
3、 应聘者表现易受同组其他成员影响
4、 被评价者的行为仍然有伪装的可能性
拓展：
一、 前期准备
(一) 编制讨论题目
题目的质量直接影响到无领导小组讨论的质量。
科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。
(二) 设计评分表：
评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。
1、 应从岗位分析中提取特定的评价指标。(测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求)
2、 评价指标不能太多，太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在段时间内准确给出评判。
3、 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四个等级分配分值。
(三) 编制计时表：用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个办小时以内(人数加减时间也要相应的加减)
(四) 对考官的培训
(五) 选定场地：满足安静、宽敞、明亮等条件。
(六) 确定讨论小组：人数一般为6-9人。应聘同一岗位安排同一组，利于比较，保证公平性。小组成员保持陌生的状态。
二、 具体实施阶段
(一) 宣读指导语
主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的知道用语，知道用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。
(二) 讨论阶段
讨论中，评分者的观察要点：1、发言内容;2、发言的形式和特点;3、发言的影响
考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散，最后主考官宣布考试结束。
三、 评价与总结
考官重点评估几个方面：1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感
