第二章　人力资源规划

　　第四节 审核人力资源管理费用预算

　　一、审核人力资源管理费用预算的基本程序

　　人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。

　　因此，在编制和审核人力资源管理费用时必须慎之又慎，千万马虎不得。一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再予纠正是相当困难的。审核人力资源管理费用预算是最后一关，必须认真按照规定的程序，缜密思考并仔细审核。下面以某公司人力资源管理费用预算表为例进行分析，如表2-4所示

　　通过表2—4，可以了解审核人力资源管理费用预算的基本运作程序。

　　(一)审核下一年度的人力资源管理费用预算

　　在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等等。不同的企业有不同的子项目。再如基金项目包括劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、目常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的。其他项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及到人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及到人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不得混淆。

　　(二)审核费用预算

　　在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及到员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。以北京市外商投资企业为例，在200O年之前，北京市的外商投资企业在提缴、使用中方员工权益资金时，1986年北京市人民政府发布的《北京市实施(中外合资经营企业劳动管理规定)的补充规定》(京政发(1986)43号)文件执行。该文件规定，日常劳保福利费为工资总额的2O%，养老储备金为工资总额的2O%，医疗费为工资总额的7.5%，日常教育经费为1.5%。但从2000年1月1曰起，北京市劳动和社会保障局、财政局对此作了较大调整，养老储备金改为基本养老保险费，由原2 O%下调为1 9%，日常劳保福利费改为员工福利费，由原来按工资总额的2O%提取下调为14%，医疗费改为人病医疗统筹费，由原来的7.5%下调为2.5%，中方员工住房补助基金改为中方员工住房基金，增设了失业保险费，为上年平均工资的1.5%。这些标准的变化，直接涉及到费用预算的变化，在审核时，必须按照预算项目逐一认真复审。

　　综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及到国家、企业和员工三者利益。二者利益有共同之处，也有冲突之处。作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的问题，产生的矛盾，反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利丁促进企业的发展和调动员工的积极性。

　　二、审核人力资源管理费用预算的基本要求

　　(一)保证人力资源费用预算的准确性

　　为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当对政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等重要参照指标给予充分的关注。

　　为了掌握劳动力市场价位的变化情况，还需要定期进行市场工资水平调查，以便在审核预算时具有更加可靠的对照、比较和分析的依据。

　　1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

　　(1)基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业，可以围绕基准线调整工资水平。

　　(2)预警线(上线)。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平，预警线可以防止企业吃光花光的短期行为，给企业发展留有一定的发展空间。同时，也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”心理状态，杜绝“鞭打快牛"的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于同定资产投资，改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，工资调整也不可突破预警线，要居安思危，防止不测。提高员工的工资，员工们皆大欢喜。但是企业遇到困难，如果要下调工资，就会引起震动，人心浮动，造成员工的流失，所以说，工资是双刃剑，工资的增长应量力而行，不仅要看到当前，还要考虑长远。

　　(3)控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。值得注意的是：如果当年本地区最低工资标准提高了，企业既使亏损，企业员工的工资如在最低标准以下，也要调整到最低工资标准水平。而对亏损企业降低工资时，要慎之又慎，除非企业领导与员工在这方面达成共识。

　　2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此作为本企业工资是否应当调整，以及调整幅度的基本依据。

　　3.关注消费物价指数，消费物价指数与老百姓的日常生活息息相关。它是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

　　在审核人力资源管理费用预算时，一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应的调整。

　　总之，国家的工资指导线、社会的消费物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人力资源管理费预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。