第三章　招聘配置

　　第三节　选拔与评估

　　人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心的地位。它通常要经过如下步骤来完成：筛选申请资料(如简历、履历表)、预备性面试、知识技能测验、心理测试、结构化面试、其他评价中心测试(如情境面试)、身体检查、 背景调查等。

　　一、职业心理测试

　　(一)心理测试的特点

　　心理测试根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序，来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异。其主要特点在于：

　　1.心理测试是代表性测定

　　心理测试并不要求也无法做到对个体心理的各个方面均进行全面的直接观测，它往往通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为来推断个体的总体心理特征。测试材料即试题，包括以书面回答及用操作回答的题目，在本质上即是激发受测者代表性行为的客观刺激。其制作和编写无疑也必须符合抽样的原则。例如，要测查个体是否具备多位数加法的技能，并不需要穷尽所有的加法算题，而只需通过有限个算题的测试，当然，这些算题应该根据抽样原则选取，具有较强的代表性。

　　2.心理测试是间接性测定

　　心理测试的对象为个体能力、能力倾向、兴趣、性格等，其并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点及其差异。其无法直接测量，只能够通过分析某个体对某特定测试项目的外在行为反应来推断。由于人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此这种推断往往是可靠的。

　　3.心理测试是相对性测定

　　在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，亦没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。在许多情况下，心理测试就是通过测定一个人在此行为序列上的相对位置，而由此推断出其相应的能力水平和性格特征。而其测试结果都是与其所在团体大多数人的行为或某种特定的标准相比较而言的。

　　4.心理测试是标准化测定

　　这表现在心理测试所采用的工具都要求具有较高的信度、效度和完整的常模资料，在实施测试时，测试的程序、方法、环境及测试及计分方法等都要求做出严格的规定。

　　(二)心理测试的种类

　　心理测试是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的情境下去研究，这就使测试具有不同的类别和功能。主要包括能力测试、人格测试、兴趣测试和学业成就测试等。

　　1.能力测试

　　能力测试的目的，是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。相应于能力结构的二因素论，能力测试也可以划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。

　　智力测试的目的在于提供对个体一般能力水平的鉴定结果，为更好地预测个体在各职业领域的成就高低提供依据。目前国内外最有影响也最具有权威性的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。

　　特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其是适用于那些仅具有少许经验或根本缺乏经验的应聘者，如应用于选拔计算机或其他技术性工作的新进人员。目前在人事选拔和配置中应用较多的能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试(General Aptitude Test Battery, GATB)和鉴别能力倾向成套测试(Differential Aptitude Tests, DAT)、机械倾向测试、文书倾向测试等。

　　2.人格测试

　　人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术。

　　自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。所谓“自陈”，就是让受测者个人提供关于自己人格特征的报告。自陈法多采用客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题，每个句子或问题描述一种行为特征，要求受测者作出是否符合自己情况的回答。

　　在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有：卡特尔十六种人格因素问卷(16 Personality Factor Questionnaire, 16PF )、梅耶尔斯—布雷格斯类型指示量表(Myers-Briggers Type Indicator, MBTI)和教育和职业计划的自我指导探索(The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning, SDS)等。

　　在职业指导中影响最大、且得到普遍承认的有关人格类型的测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland, T.L)的“教育和职业计划的自我指导探索”( The SeIf Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)，他认为，人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与其所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发,他将人格划分成6种类型,也提出了相对应的6种职业类型(如表3-1)。

　　表3-1 职业人格类型说明表

　　职业人格类型人格特征职业特征

　　现实型（R）非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。

　　研究型（I）分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、 敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。

　　艺术型（A）想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。

　　社会型（S）助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。

　　管理型（B）支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员。

　　常规型（C）自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。

　　SDS量表采用“0”、“1”法记分，如“1是”表示第1题选择“是”则加1分，若选择“否”则不加分;反之，如“14否”表示第14题若选“否”则加1分，若选择“是”则不加分。可用公式计算出各类人格类型的总分。当获得各类型的得分后，将分数填入总表中，表3-2是某个人在该测验上的测试结果。

　　表3-2 职业人格测试结果分析表

　　受测者  常规型 现实型  研究型 管理型  社会型 艺术型

　　A     4      2      2       6       8      7

　　B     3      5      4       7       5      3

　　C     8      7      5       3       3      2

　　在结果分析时采用如下程序进行：

　　第一、看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大;若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试做一个人格测试。

　　第二、将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。

　　第三、针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。

　　投射测试是指给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情形下，自由的作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，能经由无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：罗夏克墨渍测试(Rorshach ink TEST)和主题统觉测试(Thematic Apperception Test, TAT)。

　　3.兴趣测试

　　兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向，大量应用于职业咨询、职业指导中。吉赛利在1973年的研究指出，在人事选拔实践中，兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。应用最广泛的兴趣测试是“斯特朗––坎贝尔兴趣调查”(Strong Campell Interest Inventory, SCII)、“加利福尼亚职业爱好系统问卷”(California Occupational Preference System, COPS)和“库德职业爱好调查表”(Kuder preference Record Vocational),这些问卷或量表经多年的使用和完善，已经成为了解个人兴趣的可靠工具。

　　4.学业成就测试

　　学业成就指经过一定的教学或训练后所学到的东西，是在一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。学业成就测试测得的是一种经过训练所获得的知识、技能和成就。学业成就测试通常适用于选拔专业人员、科研人员及技术性人员。因为这些工作的任职者必须具有某些确定的知识和技能，才能取得理想的工作绩效。如在选拔水电技工时，使用水电技工的专业成就测试就可以替公司选择最好的水电技工。

　　在实际工作中，各公司可根据工作分析的结果，编制适合本公司具体情况的学业成就测试，以便选聘合格的工作人员;或借用外部一些比较通用的学业成就测试及其成绩，比如说大学英语四、六级考试、计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。