第三章　招聘配置

　　第二节   招聘规划与吸引策略

　　一、制定招聘规划的原则

　　任何管理人员都知道，资源来之不易，需要珍惜爱护和合理使用，对人力资源尤其如此：人力资源规划是指根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。而招聘规划是人力资源规划的内容之一。

　　根据招聘规划的步骤和内容，要达到上述目的，在制定招聘规划时，须遵循以下几个原则：

　　(一)充分考虑内部、外部环境的变化

　　招聘规划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应未来对人力资源的需要，真正做到为单位发展目标服务。内部变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等：外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于组织是处在外部环境如政治、经济、市场、法律、技术、文化等一系列因素的变动当中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整之中。当组织的战略目标发生变化时，也必将引起组织人力资源供求的变化，人力资源规划也会随之变化。因此，组织的战略目标是人力资源规划的基础。为了能够更好地适应这些变化，在招聘规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。

　　(二)确保单位员工的合理使用

　　单位现有员工的开发和管理，是招聘规划中首先应解决的核心问题。而科学准确地掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况，是招聘规划过程中最重要和最困难的一环。它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。只有准确预测人力资源的供给状况，才可能有效地保证对单位的人力资源使用，也才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　　(三)使单位和员工都得到长期利益

　　招聘规划不仅是面向单位的计划，也是面向员工的计划。因此，招聘规划必须兼顾组织目标和员工个人的目标。否则，就无法吸引、招聘到组织所需的人员，也难以留住本组织内部的人员。原则上讲，单位的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑单位的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损单位发展目标的实现。优秀的招聘规划，一定是能够使单位和员工都得到长期利益的计划，一定是能够使单位和员工共同发展的计划。因此，制定规划中，要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主观能动性，切实关心组织中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助员工在实现组织目标的同时实现个人的目标。

　　二、招聘规划的分工与协作

　　各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。

　　(一)高级管理层

　　高层管理者在招聘规划中的主要任务是在全局上、整体性上把握招聘规划的指导思想和总体原则。其主要内容包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招聘的总体政策、确定招聘录用的标准等等。

　　(二)部门经理

　　作为空缺职位负责人的部门经理，在制定招聘规划中也肩负着重要的责任。有关用人需求的一一切信息以及以后的挑选工作，如向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等，需要部门经理提供信息以及适当参与的。

　　(三)人力资源部门

　　由最高管理层决定的招聘总政策需要由相关部门来实行，而人力资源部门是当然的核心单位。首先，它需要同有关部门一起研究员工需求情况;其次，它要分析内外部因素对招聘的影响和制约;第三，人力资源管理部门需要制定具体的招聘策略和招聘程序;第四，人力资源部门要进行具体的招聘工作，对候选人进行招聘、筛选和录用。

　　三、吸引应聘者的因素

　　招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。独特的招募广告可以吸引应聘者，高工资可以吸引众多应聘者。可见，增强吸引力是完成招募阶段任务的主要措施。那么到底哪些是吸引应聘者的主要因素呢?

　　为了了解单位有哪些吸引应聘者的因素，可以做一些调查。首先，分析目前已经在单位里工作的员工，他们最初是出于什么目的来到这家单位的，现在在他们看来单位有哪些吸引力，还有哪些让他们担忧和犹豫的地方。其次，了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果，如投递简历的应聘者一般来自哪些地方，他们为什么选择应聘这家公司。由此基本可以确定本单位在招聘时有哪些优势、有哪些吸引人的地方、面临哪些不利条件。第三，了解优秀的单位具有哪些共性特点。也许你所在的单位并不像那些知名的大公司那样拥有对应聘者强大的吸引力，既不能为员工提供最优厚的待遇，也没有幸运地名列世界500强。但是这些公司也希望吸引足够多的合格的应聘者。因此，可以通过比较自己与优秀单位的著距，提出相应的改进措施，提高单位的吸引力。

　　通常情况下，优秀的单位具有下列吸引人的优势：

　　(一)高工资和福利

　　高工资和福利是吸引人的最佳方法，但不是唯一方法。

　　(二)良好的组织形象

　　良好的组织形象是单位生产、市场、管理、技术等各方面的综合反映，如你公司在这个行业里处于“龙头”地位，也是吸引人的好方法。

　　(三)单位和职位的稳定性和安全感

　　一个历史悠久的老单位，虽然不像新兴行业那样充满新奇和挑战，但它带来的是稳定性和安全感，也是吸引人的条件之一。

　　(四)工作本身的成就感

　　虽然目前单位并不是最有竞争力的，如单位处在发展阶段，很多体系还没有建立起来，效益也不够好，收入不很高。但是员工可以经历一个创业的过程，亲身经历很多创造性的工作，这对于那些希望体验成就感的人来说实在是很有吸引力的。

　　(五)更大的责任或权力

　　由于每个人的职权范围相对来讲比较大，很多人都会有独立自主负责一部分工作的机会。如，在一个大公司做人力资源，你可能只是做招聘，而到了一家小公司就可能会负责全面的人力资源工作。这样对任职者来说会是一次成长和锻炼的机会。

　　(六)工作和生活之间的平衡

　　职位并不要求放弃个人生活中的乐趣。讲求工作与生活的平衡，这对于那些在过去的工作中常常夜以继日的加班、频繁的出差，以及没有办法体会个人生活中乐趣的人来说，也是很有吸引力的。

　　此外，有出色的上司和同事;实现弹性工作时间;强调开放的沟通和以人为本的管理风格：一个学习性组织;工作本身对社会的贡献，比如民族产业等;都是吸引应聘者的因素。

　　实际上招募工作有些像市场营销，既需要清楚自己的优势和不足，也需要清楚竞争对手的优势和不足，然后把自己推销出去。而且，还需要知道自己的目标顾客是哪些人，如何才能使自己的“产品”吸引他们。这些“产品”就是单位本身和所提供的职位，而所有被吸引的顾客就是职位的候选人。这里的关键是找出自己“产品”的优势，而且要明确哪些人是要吸引的关键“顾客”。

　　四、吸引人才的策略

　　作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘效率和质量。

　　(一)与职业中介机构保持紧密联系

　　与政府劳动人事部门、职业介绍中心、大中专院校、人才交流中心等机构保持密切联系，及时获得人才信息。

　　(二)留意建立自己的人际关系网

　　可能有朝一日人际关系网中的一些人会成为你的候选人或者帮助你推荐人选。在各种亲友聚会上可以散发自己的名片，名片上的联系方式和单位的网址可以随着他们传播到可能的候选人那里。

　　(三)向应聘者介绍企业的真实信息

　　如有可能，可组织初选合格者到单位进行观摩。这种方法可以防止应聘者对单位产生不切实际的过高或过低的期望，最后导致人才的流失。

　　(四)利用廉价的“广告”机会

　　可以在一些公共场合向人们赠送带有单位网址的纪念品，上面可以印上简短招聘广告。

　　(五)营造尊重人才的氛围

　　利用各种社会活动宣传单位重视人才的理念，并制定相应的一系列吸引人才的政策。让社会及各类人才了解到本单位的用人之道。

　　(六)、巧妙地得到候选人的名单

　　有时可以花费很小的努力得到优秀的候选人名单。例如，可以从一个权威的电子商务研讨会与会者通讯录中得到行业内最优秀的电子商务专家的名单。或者读MBA的朋友可以提供班级同学通讯录，这里面很多都是有经验的管理者。

　　总之，获取合格候选人的方法五花八门，有的甚至是出其不意的，关键在于善于动脑去思考。