如何消除考核的阻力

　　--企业绩效考核实战研习坊

　　时  间：7月22-23日（两天一夜）

　　地  点：中国  深圳

　　讲师：付雅萍

　　--国内最务实的绩效驱动专家

　　课程收益：

　　战略地图（BSC）+制订经营计划（KRA+KSF+KPI）+指标提炼技术+现场案例演练+绩效面谈技术＝消除绩效障碍

　　【课程背景】

　　历时数月的绩效项目已经结束，绩效指标提炼业已完成，为什么推行绩效考核的时候部门经理开始埋怨绩效指标有问题？当初提炼绩效指标的时候都是参与者，研讨确认的时候也没有意见，怎么到了指标落地的时候开始反悔？

　　真的是指标有问题？还是部门经理不敢面对绩效考核？还是推行绩效项目的时机未到？又或是就不该导入绩效考核？重重疑问困扰了启动绩效项目的部门，到底什么原因导致企业的绩效项目搁浅？绩效驱动工作室首席顾问付雅萍，将带您一起探索企业绩效考核受阻的原因，厘清本质，有效地应用考核工具帮助企业解除绩效考核的障碍。

　　【课程目的】

　　分析绩效考核受阻的原因

　　厘清绩效考核冲突的实质

　　学习绩效考核的核心知识和实操应用步骤【研究B-3K模型，整合为绩效使用工具】

　　掌握绩效考核运行的原理

　　实现简单、直接、明了的绩效管理

　　课程对象：总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理

　　课程费用：3500元/人，含培训费、教材资料费、餐费及茶点费用。

　　课程增值服务：凡参加本课程的学员，可免费复训，复训只需支付场餐费。

　　Catherine Fu 付雅萍

　　EMBA

　　中国职业经理学院人力资源研发中心副主任

　　深圳市人力资源开发研究会副会长

　　绩效驱动工作室首席顾问

　　驱动力企业管理咨询有限公司人力资源首席专家

　　荣获"2005年度全国十佳人力资源培训师"

　　付雅萍老师曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管；有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。

　　历经十多年的人力资源咨询和培训研究，专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究，就如何提升中小民营企业的员工绩效，设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套，并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。

　　该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上，更立足于期望管理的理论基础，从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题，为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。

　　付雅萍老师-直禀行客观严谨、注重实证调查的咨询管理工作风格，受到客户高度认同。长期的咨询实践使其培训课程更具实战指导特色，数百场培训囊括了国企、民企、合资企业、事业单位以及部分行政机关。

　　服务涉及到的客户行业：零售、服装、地产、制造等行业。

　　客户覆盖城市：浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、重庆、贵州等省市。

　　咨询辅导客户：网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、深圳锦绣中华、深圳千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪、朝向集团等数十家企业。

　　培训过的客户：中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、普广信息科技、朝向集团、致君制药、紫泰荆实业、和宏实业、旭硝子精细玻璃、广州白云电器、广州美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、厦门吉比特网络技术、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华远通、北大国际MBA学院等近百家企业。

　　【课程大纲】

　　开篇：绩效考核受阻的原因分析

　　案例：引进绩效项目错在哪里

　　描述：绩效考核受阻的六大特征

　　第1节 绩效考核为什么方向走偏

　　分析绩效考核走偏的三个障碍点：

　　战略方向不理会

　　考核目的不明确

　　立项莽撞

　　研讨：考核如何不走偏的三条路径：

　　明确战略方向

　　清晰战略主题

　　设立战略指标

　　学习：制定战略地图的方法并熟悉：

　　BSC－平衡计分卡的价值

　　KRA－关键绩效领域界定的价值

　　KSF－关键成功因素界定的价值

　　KPI－关键绩效指标的功效

　　掌握：制造型企业三个典型战略地图

　　销售型企业三个典型战略地图

　　研发型企业三个典型的战略地图

　　案例分享：战略性绩效指标的设立

　　案例研习：如何设立战略型的绩效指标

　　第2节 绩效考核为什么冲突不断

　　分析导致绩效考核冲突不断三个障碍点：

　　夹生的体系

　　夹生的工具

　　夹生的概念

　　研讨如何减少绩效考核冲突的三条路径：

　　了解绩效管理体系

　　研习绩效管理工具

　　理解绩效管理概念

　　第2节 绩效考核为什么冲突不断

　　研习：绩效管理的基本工具-编制经营计划

　　公司的经营计划

　　部门的经营计划

　　职位的年度计划

　　理解：理解绩效管理PDCA的四环素

　　第3节 绩效考核为什么流于形式

　　分析：导致绩效考核流于形式的三个障碍点：

　　有概念缺技术

　　有工具不系统

　　有困惑缺方法

　　了解：三代考核的关键因素

　　研讨：让绩效考核成为常态的三条路径：

　　区分绩效考核与其它考核

　　研习绩效考核的工具

　　学习绩效考核的基本方法

　　练习：职位绩效指标的提炼

　　练习：三种典型的绩效考核方式

　　第4节 绩效考核为什么怨声载道

　　分析：导致绩效考核怨声载道的三个障碍点：

　　有意愿没能力

　　有能力没意愿

　　没意愿没能力

　　探讨：转换怨声载道频道的三条路径：

　　熟练绩效考核技术

　　熟练绩效激励技术

　　熟练识人育人技术

　　了解：绩效考核技术包含的内容

　　学习：绩效考核中的识人、育人技术

　　掌握：绩效考核中的激励技术

　　第5节 绩效考核为什么伤害员工

　　分析：导致绩效考核伤害员工的三个障碍点：

　　对立考核对象

　　强加评价意愿

　　给员工贴符号

　　探讨：减少伤害员工的三种技巧：

　　同角度

　　同频道

　　同理心

　　学习：4个关键的教练技术

　　聆听

　　发问

　　区分

　　回应

　　第6节 绩效考核为什么上热下凉

　　分析：导致绩效考核上热下凉的三个障碍点：

　　缺失共谋

　　缺乏共识

　　缺乏共赢

　　分享：共赢时代的特征

　　探索：上下同心的三条路径：

　　员工参政－10个导入点

　　观点激荡－6个参与课题

　　利益同享－4V薪酬的结合

　　总结